CEO

Člověk s touto kompetencí čelí s odvahou a otevřeností novým výzvám a zvládá překážky. Nebojí se neznámého, a naopak k němu přistupuje aktivně. Nezažívá úzkost či obavy z budoucí situace, ale s důvěrou v pozitivní vývoj směřuje dále. Aktivně se angažuje v nových situacích a vstupuje do nových interakcí s ostatními. Ambicióznost může existovat i bez racionálního uvážení. Takový člověk může jednat bezhlavě a impulzivně (dle míry jeho dominance) a často se vrhá do různých výzev a nebezpečí. Pokud tuto kompetenci člověk má v pracovní oblasti, mívá tendenci ujmout se vedoucí pozice či intenzivně pracovat na své odbornosti.

Challenging je kompetence, která člověku umožňuje vést provokativní konverzaci takovým způsobem, aby dokázal lidi kolem sebe rychle a efektivně dostat k podstatným tématům a zároveň podněcoval jejich ochotu opouštět vlastní komfortní zónu se zájmem a zvídavostí. Takový člověk dovede dlouho mlčet a je připravený čelit pocitům nepohodlí u druhého člověka. Zároveň umí vyvažovat svůj přístup k němu. Umí odhadnout, kdy druhý člověk potřebuje bezpečí a kdy jej vyvést z komfortu. K tomu mu dopomáhá znalost principů konstruktivní komunikace.

Tato kompetence spočívá v uvědomění si důležitosti aktivního přesouvání činností, u kterých daný člověk opakovaně prokázal svoji kompetentnost a dosáhl požadovaného výsledku. Při delegaci na jinou osobu si takto kompetentní manažer ověřuje, že zaměstnanec rozumí smyslu i výsledku delegované činnosti a orientuje se v tom, jak k úkolu přistoupí a dokáže jej provést. Dále také manažer při delegaci dodržuje organizační systém, to znamená, že úkol deleguje dle organizační struktury tomu, komu náleží do oblasti jeho zodpovědnosti. Delegování považuje za podstatnou součást rostoucí organizace a učí principy efektivního delegování i ostatní v týmu, kterým je inspirací. Tato kompetence umožňuje volit co nejlepší principy v rámci dané organizace, její velikosti a cílů spolu s přihlédnutím k sociální a ekonomické situaci organizace. Díky tomu umí manažer přizpůsobivě reagovat na nutnost vystoupit ze zaběhlých kolejí ve prospěch organizace. Cíle v jeho týmu bývají naplněny včas a správně, protože jeho lidé vědí, co mají dělat, a dělají to. Umí zohlednit vize krátkodobého až střednědobého horizontu. Ostatní díky němu rozumí smyslu, zodpovědnostem, kompetencím i výsledkům do takové míry, že si tyto oblasti chtějí vyjasnit už před tím, než se do úkolu pustí.

Člověk, který má velkou důvěru v úspěch, věří, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům. Může být zároveň vysoce cílevědomý, v tom případě však své cíle volí uvážlivě v závislosti na svých schopnostech a dovednostech. Pro tohoto člověka je typický optimismus a pozitivní uvažování v souvislosti s plněným úkolem či aktivitou. Jde vlastně o pozitivní náhled na konstruktivní budoucnost. Důvěra v úspěch souvisí s motivací, angažovaností a sebedůvěrou člověka. Důvěru v úspěch ovlivňuje způsob práce s minulou zkušeností a dosažené výsledky. Na druhé straně člověk může také věřit v úspěch, aniž by byl cílevědomý, v tom případě se jedná o idealismus, neboť výsledek se neodvíjí od vlastního konání člověka, nýbrž od víry či spoléhání se na štěstí a náhodu.

Emoční stabilita se projevuje jako vyrovnanost nálad a emočního prožívání člověka. Díky této stabilitě je ostatním umožněno předvídat reakce emočně stabilního člověka. Emočně stabilní lidé jsou tedy vyrovnaní, zpravidla nevykazují nečekané náhodné změny chování či sklony k extrémnímu jednání. Obvykle nepodléhají zkratovitým řešením, zvládají stres i neočekávané situace, nevykazují známky emoční lability a mají zdravé sebevědomí. Dokážou také ventilovat psychické napětí vhodnou formou duševní hygieny. Emočně stabilní člověk je trpělivý a snášenlivý. Dovede s klidem vyčkat na žádoucí výsledek.

Komunikativnost je kompetence projevující se otevřeností a bezproblémovostí v interakci s ostatními lidmi a zároveň ochotou vytvářet s druhými vztahy. Je typická přímými, jasnými a srozumitelnými sděleními. Ta mohou být verbální i neverbální povahy. Důležitý je příjemný pocit na straně komunikujícího. Zdravě komunikativní člověk jasně formuluje své myšlenky, dokáže aktivně naslouchat druhým, přiměřeně se prosadit a sdílet své myšlenky i emoce s ostatními. V komunikaci využívá zpětnou vazbu a stimuluje druhého k hovoru. Velká míra komunikativnosti se však může projevovat i nezdravě, a to přílišným hovořením, kdy člověk zároveň málo naslouchá druhému. Taková komunikace pak může postrádat cíl něco jednoznačně sdělit a může působit zmateně.

Tato kompetence se projevuje tak, že člověk ve vedoucí pozici vždy kontroluje zadané úkoly. Dělá to pravidelně a dokáže vyhodnotit situaci v jednotlivých činnostech. Zpětnou vazbu předává konstruktivní formou s důrazem na využití principů nenásilné komunikace. Důležité je umět popsat konkrétní projevy chování a jednání, aby daný člověk věděl, co je třeba změnit nebo opakovat. Zpětná vazba se týká úspěchů i neúspěchů a je klíčovým faktorem pro růst jednotlivce i celého týmu. Člověk s touto kompetencí je vůči druhým snášenlivý, nemá potřebu dokazovat druhému nadřazenost a dokáže volit adekvátní míru kontroly.

Kompetence koučování spočívá v tom být pozorný a vnímavý vůči druhému člověku. Plně kompetentní osoba rozumí základům lidské psychiky a skvěle ovládá principy konstruktivní komunikace, naslouchání a má způsobilost koučovat. Umí vytvořit prostor pro získání uvědomění a extrakci zkušeností. Dokáže také na potřebnou dobu upozadit své vlastní prožívání či myšlenky, zaměřit se na potřeby druhého a klást mu takové otázky, které jsou pro něj podněcující, silné a navrací ho k němu samotnému. Pro druhé je inspirací a vzorem pro učení se principům leadershipu.

Kompetence mentoringu poskytuje manažerovi dovednost zjistit aktuální úroveň kompetencí a potřeb druhého člověka a zvolit tak k němu ten nejvhodnější přístup, který bude daného člověka optimálně rozvíjet. Takový manažer nejen že rozumí principům vzdělávání, rozvoje i učení se a dokáže je tak zohlednit ve vlastním přístupu k lidem, ale také výborně ovládá principy konstruktivní komunikace. To mu umožňuje přizpůsobit se a pojmenovávat věci takovým způsobem, kterému druhý člověk rozumí. Lidi v týmu podporuje v hledání řešení. Uvědomuje si vztah mezi mentorem a mentorovaným a považuje ho za důležitý. Znalosti principů mentoringu pak předává dál.

Se zdravou kompetencí objektivního odměňování a trestání vedoucí umí rozlišovat, co je jeho subjektivní hodnocení a co je objektivní pohled na výsledky pracovníka. Dokáže zhodnotit výkon pracovníka a následně jej odměnit nebo potrestat. Odměna či trest se pak váží ke konkrétním projevům chování, které má být podporováno nebo naopak potlačováno. V této souvislosti má předem jasně stanovená pravidla toho, co je žádoucí a co ne. Člověk s rozvinutou kompetencí objektivního odměňování a trestání umí s vlastními emocemi pracovat tak, aby mu pomáhaly správně rozlišovat a určovat formy odměny či trestu. Člověk s touto kompetencí rozumí principům vedení korektivního rozhovoru a dokáže jej vhodně využít v praxi s ohledem na individuální odlišnosti a potřeby hodnoceného.

Přesvědčivost se jako kompetence projevuje v komunikaci a interakci s druhými lidmi. Přesvědčivý člověk umí vlivně argumentovat a vystupovat tak, že na druhé působí věrohodně. Udává pádné a průkazné informace pro podporu svých tvrzení. Díky této své kompetenci může na druhé působit jako vlivný a schopný člověk. Plně kompetentní přesvědčivý člověk dovede v rámci svého působení ovlivnit emoční prožívání druhých, dokáže v sobě skloubit přímost a diplomacii a spory řeší bez narušení vztahů.

Člověk s rozvinutou kompetencí přijímání zpětné vazby je schopen otevřeně vyslechnout zpětnou vazbu od druhého. Tuto zpětnou vazbu ihned neodmítá ani jinak nehodnotí, a pokud má tendenci reagovat obranně, dokáže změnit způsob svého chování. Aktivně si o zpětnou vazbu říká. Tato kompetence mu umožňuje vidět, co je na zpětné vazbě přínosné a může tak být prospěšné pro další rozvoj. Přináší uvědomění, že zpětná vazba je klíčový faktor pro růst jak jednotlivce, tak i celého týmu. Zároveň takto kompetentní osoba podporuje kvalitu kompetence v ostatních lidech v týmu a je pro druhé vzorem v otevřenosti a naslouchání.

Tato kompetence se projevuje jako pružnost a flexibilita v myšlení, cítění i konání. Jedná se o kompetenci pružně se přizpůsobovat nově vzniklým situacím za vysoké otevřenosti vůči změně, či dokonce vyhledávání i vyvolávání změn a novinek. Přizpůsobivý člověk se rychle adaptuje na změny ve svém prostředí. Opakem přizpůsobivosti je rigidita, až ortodoxnost, kdy člověk vyžaduje řád, kterým se řídí, a jakékoliv odchylky od daného postupu jsou pro něj náročně zvladatelné, až neakceptovatelné.

Rozhodnost je kompetence, která se projevuje odhodlaností a pohotovostí v rozhodování. Rozhodný člověk je schopen rychle a bez váhání určit cíl a prostředky k jeho dosažení. Dovede zvážit alternativy a rozhodnout se pro tu aktuálně nejvhodnější, která přispěje k přiblížení se stanovenému cíli či jeho dosažení. Svojí rozhodností je člověk schopen a ochoten převzít odpovědnost za své jednání i jeho následky. Pro rozhodnost je typická energičnost a odhodlanost. Rozhodný člověk také prožívá znatelně méně obav při rozhodování. Z neúspěšných rozhodnutí formulovaných v racionálním stavu je schopen se poučit. Rozhodný člověk je také zpravidla ochoten a schopen akceptovat konkrétní míru rizika.

Sebedisciplína je kompetence projevující se usilovnou sebekázní při práci a pílí na cestě ke splnění vlastních cílů či cílů/úkolů, které přijal za vlastní. Člověk s rozvinutou sebedisciplínou na sebe klade vysoké nároky, záměrně se vydává za hranice své komfortní zóny a dokáže upřednostnit povinnosti a zodpovědnost tím, že vědomě odloží zábavu na později. Zároveň takovýto člověk dokáže vhodně zvolit, kdy je zapotřebí zabrat, a kdy bude lepší dopřát si odpočinek. Naproti tomu člověk s nízkou rozvinutou kompetencí má sklony k prokrastinaci, porušování vlastních závazků a předsevzetí a je zapotřebí jej často kontrolovat, aby splnil to, co má.

Pod pojmem sebevědomí si lze představit vědomí vlastní identity. Tedy vědomé přijetí toho, kým člověk je po všech stránkách. Je to uvědomění si života, vnímání pocitů a emocí, reflexe kompetencí, našich silnějších i slabších stránek. Tato kompetence umožňuje zdravě vnímat vzpomínky, znalosti, dovednosti i zkušenosti. To vše je autenticky přijímáno, aniž by měl člověk potřebu se shazovat, trestat či obviňovat.

Kompetence stanovování priorit spočívá v tom, že člověk umí rozlišit různou úroveň důležitosti úkolů. Předchází tomu pravidelné získávání přehledu o aktuálním stavu a využívání všech dostupných informací a ostatních zdrojů. Pokud potřebné informace nemá, žádá o ně na správných místech. Takto kompetentní osoba má nastaveny a odsouhlaseny hlavní priority týmu, o kterých včas a vhodnou formou komunikuje. Dokáže pružně reagovat na jakékoliv změny. Lidé v týmu člověka s kompetencí stanovování priorit přesně ví, jaký je žebříček priorit.

Kompetence strategického plánování a organizování umožňuje pracovat s vizemi i strategiemi zejména dlouhodobého horizontu. Zahrnuje i možná rizika, pro která jsou připravené scénáře vhodných reakcí. Osoba s rozvinutou kompetencí strategického plánování a organizování komunikuje takovým způsobem, že cíle jsou vyjádřeny srozumitelně a jasně tak, že každý ví, co má dělat a proč. Zároveň takový způsob komunikace členy týmu stmelí a semkne. Při strategickém plánování a organizování umí takto rozvinutý člověk zohlednit aktuální stav a kondici organizace či týmu pro zvolení nejvhodnější cesty a dovede včas určit odchylky od plánu a reagovat na ně. Tato kompetence spočívá v tom, že daná osoba zná a používá principy organizování. Dokáže volit ty nejvhodnější cíle pro danou organizaci s ohledem na její velikost, cíle, sociální a ekonomickou situaci. Lidé v týmu takového člověka ví, co mají dělat, a dělají to a cíle v týmu bývají naplněny včas a správně. Ředitel s touto kompetencí učí ostatní taktickému organizování a pro druhé je vzorem v systematičnosti a organizovanosti. Na druhé přenáší, jak je důležité rozumět smyslu, zodpovědnostem, kompetencím i výsledkům do takové míry, že si ostatní tyto oblasti chtějí vyjasnit ještě před započetím úkolů.

Tvořivost je kompetencí projevující se snahou něco vytvořit, vymyslet, navrhnout či vylepšit. Takto kompetentní člověk má smysl pro tvoření originálních nápadů či řešení problémů, které jsou současně užitečné společnosti. Tvořivá myšlenka je tak unikátní a zároveň využitelná v praxi. Být kreativním člověkem znamená umět se ponořit do problému, nacházet širší souvislosti a zároveň zůstávat otevřený novým možnostem. Základem kreativity jsou osobnostní dispozice, které však musejí být dále rozvíjeny.

Člověk se zdravě rozvinutou kompetencí vedení porad má vhodně nastavenou frekvenci i účast jednotlivých členů týmu na poradách. Má rozvinutou dovednost moderovat a vést poradu takovým způsobem, že je naplněn její účel. Dopomáhá mu k tomu fakt, že zná a využívá různé techniky pro práci se skupinou. Dbá na připravenost každého člena porady a dokáže rozlišit, kde je vhodnější skupinový přístup k nalezení řešení a kde je vhodnější samostatná práce. Tato kompetence umožňuje rozlišit podstatné od nepodstatného, rozpoznat jednotlivé priority a věcně je sdělovat druhým. V případě konfliktních situací v týmu dovede osoba s touto kompetencí vhodně reagovat tak, aby byly nalezeny porozumění a shoda. Ostatní svým vzorem učí, jak porady vést, jak zdravě komunikovat, a vede tým k samostatnosti, aby mohl vést efektivní poradu i bez jeho přítomnosti.

Tato kompetence spočívá v tom, že člověk rozvinutý ve vytváření designu prostředí vytváří na základě smyslu, mise, vize a hodnot organizace takové klima, které je s organizací v souladu. Dovede pojmenovat hodnoty a projevy, které mají prostředí formovat. Svým chováním zároveň ztělesňuje principy, jaké má dané prostředí být, a ostatní tak vede k tomu, aby tyto principy naplňovali a byli s nimi zcela v souladu. Tato kompetence také spočívá v uvědomění si oblastí, které pod pojem prostředí spadají, včetně jejich společného využívání a zapojování do takových funkčních celků, které maximalizují prosperitu týmu/organizace.

Vedoucí se zdravě rozvinutou kompetencí využívání zdrojů dokáže rozlišit, jaké zdroje v konkrétní situaci využít, a je aktivní a otevřený v hledání nových zdrojů. Ke zdrojům přistupuje s důrazem na šetrnost, hospodárnost a trvale udržitelný rozvoj. Zamýšlí se nad nimi už při plánování a stanovování požadovaných výsledků a díky tomu umí zhodnotit smysluplnost úkolů. Dovede vidět potenciální ohrožení u doposud využívaných zdrojů a volit vhodné cesty k jejich snížení nebo kompenzaci. Kompetence využívání zdrojů spočívá také v tom, že má zdrojů dostatek, v různých oblastech a že je pravidelně kontroluje.

Zodpovědnost jako projev vědomé povinnosti je kompetence, která spočívá v uvědomělém, svědomitém a přívětivém postoji k povinnostem, závazkům a činnostem, které člověk zastává či vykonává. Jedná se o odpovědnost za vlastní rozhodnutí a vlastní život včetně ochoty přijmout následky vlastních rozhodnutí. Zodpovědnost se tak může odrážet v rovině pracovní, osobní i rodinné. Osobní zodpovědnost (jako zodpovědnost k sobě samému) se přenáší i na vztahy k lidem okolo. Zodpovědný člověk dodržuje sliby a závazky, je na něj spolehnutí a je svědomitý. Zodpovědnost je úzce propojena s uvědoměním, že člověk sám aktivně ovlivňuje události ve svém životě.

Čestnost, také označována jako poctivost, je kompetencí, která se projevuje maximálně korektním přístupem k ostatním lidem, k morálním a mravním zásadám a snahou o to, jak být druhým co nejvíce prospěšný. Čestný člověk je upřímný, poctivý a nezneužívá situace ve svůj prospěch. Bere ohledy na druhé. Důležité je pro něj dodržování společenských norem a hodnot, pravidel a morálky.